Өөрийгөө хянаж чаддаггүй удирдагч бусдыг дагуулдаггүй

Өөрийгөө хянаж чаддаггүй удирдагч бусдыг дагуулдаггүй

2016.10.1

СУДАЛГААГААР ДӨРВӨН ХҮН ТУТМЫН НЭГ НЬ ЗАРДАЛ УЧРУУЛДАГ АЖИЛТАН БАЙДГИЙГ ТОГТООСОН

Танай байгууллагаас олон жилийн судалгааны дүнд бүтээмжийн ур чадварыг тодорхойлох оношлогоо гэсэн шинэ тэр томьёог боловсруулсан гэсэн. Энэ талаар яриагаа эхлэх үү?: Гурван жилийн өмнөөс судлаад бид өөрсдийн бүтээмжийн ур чадварыг тодорхойлох оношлогоог гаргаж ирсэн. Өөрөөр хэлбэл Монгол судлаачид өөрийн гэсэн сэтгэлзүйн ур чадварыг тодорхойлох судалгааны арга зүйг боловсруулсан. Энэ хугацаанд бид 3000 орчим хүнд судалгаа хийж үндсэн таван хүчин зүйлээр хүний сэтгэлзүйг тодорхойлж болно гэж үзсэн. Тухайлбал,

Харилцааны ур чадвар. Энэ чадвар маш чухал юм. Сэтгэл хөдлөлөө илэрхийлэх, бусдыг танихад харилцааны чадвар онцлох үүрэгтэй.

Багаар ажиллах чадвар. Хүн бүр бүх дүрд хувирах боломжгүй. Өөрийн чадвар дүрээсээ хамаараад өөр өөр. Тэгэхээр энд хэрхэн хүн бүрийн онцлогт тохирон ажиллах вэ гэдэг багийн ур чадварын үнэлгээ орж ирнэ.

Зорилгын мэдрэмж. Энэ бол нэгдүгээрт орох чухал суурь үзүүлэлт юм. Хүн яах гэж энэ байгууллагад ажиллаж байгаа юм, нөгөө талаас байгууллага яагаад энэ хүнийг ажиллуулж байна гэдэгт анхаарал хандуулна.

Ур чадвар. Тухайн хийж байгаа ажилтай холбоотой. Удирдах түвшний хүн бол удирдах ур чадвартай юу, борлуулалтын ажилтан бол яг мэргэжилдээ эзэн болж чадаж байна уу зэргийг тодорхойлно.

Эрч хүчийн удирдлага. Хүн хэчнээн том зорилготой байсан ч биеийн чадамж нь хязгаарлагдмал. Үүнийг стресс менежмент гэж тодорхойлдог. Энэ хүн өдөр тутмын хэв маягийг хэр зөв удирдаж чадаж байна вэ гэдэг бүтээмжид ихээр нөлөөлдөг. Шөнө нойргүй хоноод байвал хэчнээн мундаг хүн байгаад бие нь ачааллыг дийлэхгүй, бүтээмж нь буурна. Стресс гэдэг үгийг бид эрч хүч гэдэг үгээр сольж байна л даа. Эрч хүчээ хүн удирдах ёстой.

Энэ таван зүйлийг удирдаж чадсанаар хүн бүтээмжтэй байж чадна. Тэгвэл энэ ур чадваруудыг хүмүүс ямар түвшинд эзэмшсэн байна вэ гэдгийг тодорхойлох судалгааны аргуудыг бид хэрэглээд бүтээмжтэй болон бүтээмжгүй ажилтны ялгааг гаргаж ирсэн.

Байгууллагууд ажилтныг шинээр ажилд авахдаа ямар чадварыг нь илүүтэй шалгуур болгох ёстой вэ?: Байгууллагууд хүнийг анхнаас нь ажилд авахдаа ур чадварыг нь голч дүн, төгссөн сургуулийн ур чадварын үнэлгээгээр нь биш, сэтгэлзүйн ур чадварыг голлох үзүүлэлт болгон ажиллахгүй бол тухайн хүн урт удаан хугацаандаа үр өгөөжөө өгөх үү гэдэг нь эргэлзээтэй болж ирнэ. Яагаад гэвэл бидний судалгаагаар дөрвөн хүн тутмын нэг нь зардал учруулдаг ажилтан байдгийг тогтоосон. Бүдүүлгээр хэлбэл тухайн байгууллага дөрвөн хүний нэгийг зүгээр зардал гарган “тэжээдэг” байна.

Зарим байгууллагад бүр хоёр хүн тутмын нэг нь байдаг. Энэ нь маш зарлагатай. Эдийн засаг хүнд үед зардлаа хэмнэнэ гэдэг. Гэтэл зөв хэмнэлт явагдаж байна уу гэдэг эргэлзээтэй. Магад бид сайн хүндээ илүү цалин өгч ажиллуулж болох байсныг олон чадваргүй хүнд хувааж өгөөд байна уу гэдэгт анхаарал хандуулбал зохино. Байгууллагын зардлын 60-70 хувь нь хүний нөөцөд зарцуулдаг. Дийлэнх нь үр ашиггүй зарцуулалт болдог. Үүнийг үр ашигтай болгохын тулд хүнийг зөв системээр шалгаж, шалгаруулах хэрэгтэй. Сонгон шалгаруулалтаар сэтгэлзүйн ур чадварыг тодорхойлох нь чухал. Дараа нь бүтээмжийг нь хэмжих ёстой.

venture-capital-handshake-153136-1890072043

IQ БИШ ХАРИЛЦАА ХАНДЛАГА, ХҮНИЙ СЭТГЭЛЗҮЙН УР ЧАДВАРААР АЖИЛТНАА СОНГОХЫГ ЗӨВЛӨДӨГ

Сайн ажилтан гэж таныхаар хэнийг хэлэх вэ. Өндөр боловсролтой хүн үү, эсвэл ажилдаа сэтгэл гаргаж чаддаг хүн үү?: Сайн ажилтан гэдэг бүтээмжтэй хүнийг хэлнэ. Түүнээс бус сайхан сэтгэлтэй хүн биш. Хүмүүсийг анхнаас нь шалгахдаа IQ биш EQ-г нь чухалчлах хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл харилцаа хандлага, сэтгэлзүйн ур чадварыг нь харахыг зөвлөдөг. Хэр зорилготой хүн болох, өмнөх зорьсондоо хүрдэг эсэх, багаар ажиллах чадвар болоод өөрийгөө хэр хөгжүүлдгийг харгалзах хэрэгтэй. Сайн ажилтан гэдэг нь дээр дурдсан ур чадвар өндөртэй хүнийг хэлнэ.

Ер нь хүнийг өөрчилж болдог уу. Муу ажилтан гэж байдаг уу?: Тодорхой хугацааны дотор шат дараалан хөгжүүлбэл хүн хөгжих боломжтой. Хүний хандлага, үйлдэл өөрчлөгддөг. Хүний бүтээмжийг дээшлүүлчихлээ. Бидэнд ямар ашиг байна гээд эздүүд асууж магад. Боловсруулсан технологиороо шинжилж үзэхэд хүний хандлага, үйлдлийг гурван сард 30 хувь хүртэл өөрчлөх боломжтойг тогтоосон. Бид судалгаагаа үргэлжлүүлж байна.

Ажилчдын сэтгэлзүйг удирдах замаар бүтээмжийг хэрхэн дээшлүүлэх вэ?: Та арга технологийг асууж байна. Эхлээд хандлага, үйлдлийг өөрчилнө. Хандлагыг өөрчлөхийн тулд маш сайн мэдээлэлжүүлэлтийг хийх хэрэгтэй. Зөв мэдээллийг нэг багш ирээд ярих бус өөрсдөөр нь хайлгах нь чухал. Хандлага яагаад муу байна гэхээр бодлын алдаатай холбоотой. Хүн нэгэнт төрсөн сөрөг бодолдоо итгээд л яваад байдаг. Нэг хүнийг муу гээд итгэчихсэн бол тэр хүн муу болж хувирдаг. Үүнтэй адил бидэнд өөрсдөд асуудал байдаг.

Гэтэл бодит байдал үнэхээр тийм муу байна уу. Эсвэл бид үнэхээр буруу бодоод байна уу? Яагаад ийм сэтгэгдэл төрөх болсноо илрүүлж бодолдоо өөрчлөлт хийх хэрэгтэй. Үүний дараа хэвшүүлэх нь чухал. Үйлдлийг өөрчилсөн нэг тод жишээ байна. Одоогоос хэдэн жилийн өмнө бид автобус заавал билет таслагчтай байх ёстой гэсэн ойлголттой байв. Нэг хаалгаар орж мөнгөө хураалгаад нөгөө хаалгаар бууна гэсэн төсөөлөлгүй байсан. Гэтэл жилийн дотор билет таслагчгүй автобусаар зорчоод сурчихлаа шүү дээ. Энэ бол үйлдэл юм. Яг үүнтэй адил нөхцөл байдлыг нь бүрдүүлээд дүрэм журам гаргаад өгвөл дороо хэвшчихдэг. Түүнээс бус хүнийг ойлгохоос нааш хүлээж хэвшүүлнэ гэвэл цаг хугацаа их зарцуулна.

ceo-mistakes-152700-1828835348

УДИРДЛАГУУДЫН ГАРГАДАГ НИЙТЛЭГ АЛДАА ГЭВЭЛ…

Удирдлагуудын зүгээс ажилчдадаа гаргадаг нийтлэг дутагдал юу вэ?: Ажлаа амжилттай явуулахад удирдлагуудаас гаргадаг нийтлэг дутагдал гэвэл,

Зорилго тодорхой бус байх: Удирдлагын зорилго тодорхой байж ажилчдаа тууштай байлгаж чадна. Ирээдүйд маш томыг эрэлхийлж хэтийг зорьж байна уу эсвэл өнөө маргаашаа аргацааж байна уу. Энэ нь тодорхой байх хэрэгтэй.

Ажилтнуудынхаа юу бодож байгааг сонирхдоггүй: Чи хий, би цалинжуулж байна гэсэн хандлагаар ханддаг. Гол хөдөлгөгч хүч болох ажилтнуудынхаа толгойд нэвтрэхгүйгээр тэр хүмүүсийг дарамтлаад байж болохгүй. Гэтэл тэд юу боддогийг судлаад үзэхээр дунд шатны удирдлагуудын дийлэнх нь хувийн бизнесийн талаар тунгаадаг. Санхүүгийн эрх чөлөөг хувийн бизнесээр л хардаг. Энэ компани томрохоор үр өгөөжөө авна гэхээс илүү өөрийн гэсэн юмтай болох тухай боддог. Бүгд ийм бодолтой байхаар яаж хамтдаа илүүг бүтээж дэлхийд гарах юм бэ?

Өнөөдөр бидэнд нийтлэг алдаа байдаг нь компани компанитайгаа өрсөлдөх явдал юм. Уг нь тэд нийлж байгаад өөр улсын компанитай өрсөлдмөөр байгаа юм. Монголчуудын нэг дутагдал бол нэгдэх дургүй зан. Гадаадын алдартай компаниудыг харвал тэд нэгдэж чадаад байна.

Юун түрүүнд хүмүүсээ нэгтгэхийн тулд тэдэнтэй ярилцаж, сонсоод, эргээд ятган үнэмшүүлж өөртөө татаж болно. Хүн сэтгэлийн амьтан учраас зөвхөн цалингаар явдаггүйг манай судалгаа харуулсан. Таны ажилдаа дуртай, тогтвортой ажиллах шалтгаан юу вэ гэхэд цалин дараагийн хүчин зүйл байдаг.

Харин хамгийн эхний шалтгаан нь ажилдаа дуртай, сонирхолтой байх, дараагийн үлдэх хүчин зүйл бол хамт олны уур амьсгал, байгууллагын соёл байсан. Харин гуравдугаар шалтгаан удирдлага буюу захирлын хандлага тухайн хүний тогтвортой байдалд нөлөө үзүүлдэг. Удирдлагатайгаа ойлголцох нь ажилтанд маш чухал үзүүлэлт аж.

Байгууллагын уур амьсгалд удирдлагын хандлага ямар нөлөөтэй вэ?: Маш чухал. Ер нь айлд аав, ээж нь ямар байна гэр бүл тийм байдаг шүү дээ. Захирал бол аав нь гэсэн үг. Тэрбээр аливаад оролцдоггүй, зохион байгуулж байгаа арга хэмжээнд үзэгддэггүй, хүний нэрийг цээжээр мэддэггүй, гар бариад “Та манай байгууллагад чухал хүн шүү” гэдгийг мэдрүүлж чадахгүй бол байгууллагын уур амьсгалыг эерэг байлгах хэцүү. Хэчнээн сайн хүний нөөц байгаад явахгүй. Ажилчидтайгаа ойрхон байна гэдэг өдөр тутам уулзаад амьдралыг нь сонсох юм шиг санадаг. Гэтэл үгүй юм. Чухал агшнуудад гарч ирэх, чухал үгийг хэлэх, үйлчилгээний ажилтан ч ойлгох дүрмийг гаргаж ирэх ёстой. Ажилчдад ээлтэй бодлого боловсруулж өөрийгөө мэдрүүлэх нь түүний оролцоог илтгэнэ. Бодлого, шийдвэр нь хэр хүний төлөө вэ гэдгээс байгууллагын соёлд эерэгээр нөлөөлнө гэсэн үг.

УДИРДЛАГУУД ШИНИЙГ САНААЧЛАГЧ, ГОЦ ГОЙД СЭТГЭДГЭЭС ИЛҮҮТЭЙ БУСДЫГ НЭГТГЭН ЗАНГИДАХДАА ГАРАМГАЙ БАЙХ ЁСТОЙ

Шинэ захирлуудын өмнө өөр өөр үзэл бодол, араншинтай хүмүүсийг хэрхэн нэгтгэж хөдөлгөх вэ гэх асуудал тулгардаг. Үүнд ямар зөвлөгөө өгөх вэ?: Захирал бол маш сайн зохион байгуулагч гэдгээ ойлгох ёстой. Сайн удирдлага айхтар шинийг санаачлагч, гоц гойдыг сэтгэдгээс илүүтэй олон хүнийг нэгтгэн зангидахдаа гарамгай байх ёстой. Өөрийгөө сайтар ойлгочихсон, юунд хүрэхээ мэддэг, өөрийн ааш араншингаа бэлддэг байх ёстой. Өөрийгөө удирдаж чаддаггүй хүнийг бусад хүн дагадаггүй.

Зарим удирдлагын хувьд хүн хүний сэтгэлзүй, араншин, бие организмын бүрэн мэдрэхгүйгээр бүгдэд нь ижил шаардлага тавьдаг. Жишээ нь ямар бүтээмжтэй, үр дүнтэй ажил хийж байгаагаас үл хамаарч хурд ихтэй хүнийг ажилдаа нухацтай хүнтэй харьцуулдаг. Энэ хэр оновчтой вэ?: Тэр бол багийн дүрийн удирдлага. Хүн хүний онцлог өөр. Тиймээс онцлог, ур чадварт нь таарсан ажил даалгаад баг болгон ажиллуулах хэрэгтэй. Хооронд нь даалгавар өгөхдөө ажлыг хуваарилах нь чухал. Чи ийм чадвартай учраас тэр ажлыг хий гэх зэргээр нэг ажлыг хоёр өөр аргаар хийлгээрэй. Түүнээс биш бүгдийг нь нэг хэвэнд хутгаж болохгүй. Шинийг санаачлагч, зохицуулагч, гүйцэтгэгч, харилцагч зэргээр багт есөн дүр бий. Хүнд чаддаг зүйлийг нь хийлгэвэл ажлыг урам зоригтойгоор гүйцэтгэдэг.

Танайхаас зөвхөн удирдлагуудад зориулсан нэг өдрийн сургалт зохион байгуулах гэж байгааг сонссон. Тэр талаар мэдээлэл өгөхгүй юу?: Зөвхөн захирлуудад зориулсан амжилтын талаарх бизнес сургалт, хэлэлцүүлгийг энэ сарын 22-нд Тэрэлжид зохион байгуулахаар төлөвлөж байна. Уг сургалтад очсоноор Монголын үе үеийн удирдагчид ямар аргуудыг амьдрал дээр хэрэгжүүлж, амжилт гаргаж чадсан туршлагаас хуваалцаж, харилцан саналаа солилцож, бизнесийн хүрээгээ тэлэх боломж бүрдэнэ. Тэнд салбар бүрийн 120 захирал очих бөгөөд форумын бүртгэл аль хэдийнэ эхэлчихсэн байна. Та бизнесээ авармаар байна уу. Тэгвэл бизнесээ аврах хүн нь гагц та биш таны ажилтнууд юм. Тэгвэл тэдний сэтгэлзүйд яаж нөлөөлөх вэ энэ асуултын хариултыг та тэр өдөр олж авах болно.

Банкны зөвлөх ажилтантай холбогдох
Манай ажилтан тантай ажлын 2 хоногийн дотор холбогдож хариу өгөх болно.

Та онлайн хүсэлтийг бөглөөд илгээнэ үү.
Урилга
Голомт SME 11 сарын уулзалтанд хүрэлцэн ирэхийг урьж байна.

Сэдэв: Өрсөлдөөний 5 хүчийг бизнес удирдлагад ашиглах нь

Зочин: Гүнгэрваа ХХК үйл ажиллагаа харилцан захирал Д. Ариунсанаа
Бүртгүүлэх

Тооцоолуур үзэх

Хугарлын цэгийн шинжилгээ
Таны бизнесийн үйл ажиллагаа ямар түвшинд хүрч байж хэвийн үйл ажиллагааны нөхцөлийг хангах чадахийг харуулна.
Цааш унших
Бэлэн мөнгөний эргэц
Компаний өр төлбөр болон эзэмшигчдийн өмчийг ямар харьцаагаар ашиглаж буйг харуулж санхүүгийн байдлыг илтгэх түлхүүр үзүүлэлт юм.
Цааш унших
Үйл ажиллагааны зардлын түвшин
Компаний өдөр тутмын зардлууд орлогын хэдэн хувьтай тэнцэж байгааг харуулах ба үйл ажиллагааны зардлаа хэрхэн удирдаж буйг илтгэдэг үзүүлэлт юм.
Цааш унших
өрийн харьцаа
Компаний өр төлбөр болон эзэмшигчдийн өмчийг ямар харьцаагаар ашиглаж буйг харуулж санхүүгийн байдлыг илтгэх түлхүүр үзүүлэлт юм.
Цааш унших
Мөнгөн урсгалын тайлан
Хэрэглэгчээс орж ирэх борлуулалтын орлого болон бусдад төлөх зардлын урсгалыг хугацааны хувьд хэрхэн зөв удирдах тухай ойлголт юм.
Цааш унших
Нийт хөрөнгийн өгөөж
Компаний олж буй ашиг нь эзэмшиж буй хөрөнгөтэй харьцуулахад хэдий хэмжээнд байгааг тогтоож, мөн компани хөрөнгөө хэр зэрэг үр ашигтай удирдаж буйг илтгэнэ.
Цааш унших
Ажлын капиталын үзүүлэлт
Таны бизнест ашиглагдаж буй хөрөнгө эсвэл эзэмшиж буй хөрөнгөөсөө хэр хэмжээний ашиг хүртэж байгааг харуулна.
Цааш унших
Ашгийн түвшин
Таны бизнес 1 төгрөгний борлуулалтын орлогоос хэдий хэмжээний ашиг олж буйг харуулна.
Цааш унших